Q. 상사의 폭언이나 동료들의 왕따도 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있나요?

네. 

상사 폭언이나 동료들 왕따 직장내괴롭힘 문제는 구체적인 행위의 경위와 반복성, 당사자의 관계 등에 따라 근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.

근로기준법 제76조의2는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지합니다. 

따라서 단순히 상급자가 가해자인 경우만 문제되는 것은 아닌데요. 여러 동료가 집단적으로 특정 근로자를 고립시키는 상황처럼 인간관계상 우위가 형성된 경우에도 적용될 여지가 있습니다.

특히 지속적인 욕설과 모욕적 언행, 공개적인 질책, 집단적인 따돌림, 합리적인 사유 없이 업무상 중요한 정보에서 배제하는 행위 등은 대표적으로 문제될 수 있습니다. 

실무에서도 반복적인 폭언이나 집단적 따돌림, 정당한 이유 없는 업무정보 배제를 구체적인 괴롭힘 유형으로 정하고 있습니다. 

따라서 상사 폭언이나 동료들 왕따 직장내괴롭힘 여부는 단순한 개인적 갈등이라는 이유만으로 배제되는 것이 아니라 행위의 내용과 정도를 종합하여 살펴봐야 합니다.

Q. 어느 정도여야 직장 내 괴롭힘으로 인정되나요?

고용노동부의 판단기준에 따르면 당사자 사이의 관계, 행위가 발생한 장소와 상황, 피해자의 반응, 언행의 정도와 지속성 등을 종합적으로 고려합니다. 

특히 피해자와 같은 처지에 놓인 평균적인 사람의 관점에서 신체적 또는 정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생할 수 있었는지가 중요한 판단요소인데요. 업무상 필요성이 전혀 없거나 필요성이 일부 존재하더라도 그 수단과 태양이 사회통념상 상당성을 잃었다면 업무상 적정범위를 넘어섰다고 평가할 수 있죠.

따라서 상사 폭언이나 동료들 왕따 직장내괴롭힘 피해를 주장하려면 단순히 기분이 나빴다는 취지보다 구체적으로 언제, 어디에서, 누가, 어떠한 발언이나 행동을 했으며 그 결과 근무환경이 어떻게 악화되었는지를 특정하는 것이 중요합니다.

Q. 피해를 입었다면 무엇부터 준비해야 하나요?

신고에 앞서 객관적인 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 대화 녹음, 메신저와 이메일, 업무배제 정황이 나타나는 자료, 목격자의 진술, 당시 상황을 날짜별로 정리한 기록 등이 사실관계를 소명하는 데 활용될 수 있습니다.

상사 폭언이나 동료들 왕따 직장내괴롭힘 사건은 가해자와 피해자의 진술이 충돌하는 경우가 적지 않은데요. 따라서 막연한 주장보다 각각의 행위를 시간순으로 특정하고 이를 뒷받침하는 자료를 함께 정리하는 방식으로 대응할 수 있죠.

Q. 노동청 신고는 어떻게 진행되나요?

근로기준법 제76조의3에 따라 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 알릴 수 있고, 사용자는 신고를 접수하거나 해당 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 조사 과정에서는 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 등 피해근로자를 보호하기 위한 조치도 이루어져야 합니다.

회사가 신고를 받고도 조사를 하지 않거나 피해자 보호조치를 이행하지 않는 등의 문제가 있다면 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다. 

고용노동부 안내에 따르면 관할 노동관서를 방문하거나 노동포털 등을 이용하여 진정서를 제출하는 방식으로 절차를 진행할 수 있는데요. 이후 근로감독 과정에서 사실관계와 사용자의 법정 의무 이행 여부 등이 확인됩니다.

Q. 신고 이후 불이익을 받으면 어떻게 해야 하나요?

상사 폭언이나 동료들 왕따 직장내괴롭힘 사실을 알렸다는 이유로 해고하거나 인사상 불이익을 주는 행위 역시 별개의 법적 문제가 될 수 있습니다. 

사용자는 신고자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 또한 사용자의 조사 실시, 피해근로자 보호, 가해자에 대한 필요한 조치 등 근로기준법상 의무 위반에는 과태료 등 제재가 예정되어 있습니다.

결국 상사 폭언이나 동료들 왕따 직장내괴롭힘 사건에서는 최초 신고서의 사실관계를 어떻게 구성하고 증거자료를 어떠한 방식으로 제출하는지가 중요합니다. 

법무법인 홍림은 개별 행위가 근로기준법상 성립요건을 충족하는지 검토하고, 사내 신고부터 노동청 진정 및 이후 필요한 법적 대응까지 구체적인 사안에 맞추어 조력할 수 있습니다.