Q. 직장 내 괴롭힘을 당했다면 노동청에 바로 진정할 수 있나요?

네. 

직장 내 괴롭힘 피해가 발생했는데 회사가 신고를 묵살하거나 객관적인 조사를 하지 않는다면 직장내괴롭힘 노동청 진정 절차를 검토할 수 있습니다. 

근로기준법 제76조의2에 따르면 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 상대방에게 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 

특히 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 상대로 객관적인 조사를 실시할 의무가 있는데요. 이러한 법정 조치의무가 제대로 이행되지 않았다면 관할 지방고용노동관서에 문제를 제기할 수 있습니다.

Q. 직장내괴롭힘 노동청 진정 절차는 어떻게 진행되나요?

직장내괴롭힘 노동청 진정 절차는 관할 지방고용노동관서 방문이나 우편 또는 온라인 민원 등을 이용하여 진정서를 제출하는 방식으로 시작합니다. 

고용노동부 예방 대응 매뉴얼에서도 피해자뿐만 아니라 해당 사실을 알고 있는 제삼자가 사업주를 상대로 진정이나 신고를 할 수 있다고 안내하고 있는데요. 

접수 이후에는 담당 근로감독관이 신고 내용과 사용자의 조사 실시 여부, 피해자 보호조치, 행위자에 대한 조치 여부 등을 살펴보게 됩니다. 

따라서 단순히 억울하다는 취지를 기재하기보다는 행위자와의 관계, 발생 시기, 구체적인 언행, 회사 신고 경위 등을 체계적으로 특정하는 것이 중요합니다.

Q. 어떤 증거를 준비해야 하나요?

직장내괴롭힘 노동청 진정 절차에서는 객관적인 소명자료 확보가 상당히 중요합니다. 

메신저와 이메일, 녹취자료, 사내 신고서, 인사담당자와 주고받은 문서, 목격자 진술, 업무지시 자료 등을 시간 순서에 따라 정리할 필요가 있는데요. 

괴롭힘 해당 여부는 단순히 당사자가 불쾌감을 느꼈는지만으로 결정되는 것이 아니라 지위 또는 관계상 우위의 이용 여부와 업무상 적정범위 일탈 여부, 정신적 고통이나 근무환경 악화라는 법정 요건을 종합적으로 검토하는 것이죠.

Q. 회사가 자체 조사를 하지 않았다면 어떻게 되나요?

이러한 경우 직장내괴롭힘 노동청 진정 절차를 통하여 사용자의 조치의무 위반 여부를 다툴 수 있습니다. 

현행 근로기준법은 사용자가 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사하도록 규정하고 있습니다. 

조사 결과 피해 사실이 확인되었다면 요청에 따른 근무장소 변경이나 배치전환 등 적절한 보호조치를 하고 행위자에 대해서도 징계나 근무장소 변경 등 필요한 처분을 해야 합니다. 실제 행정심판례에서도 이러한 사용자의 조사 및 사후조치 의무를 근로기준법상 의무로 명확히 전제하고 있는데요.

Q. 진정을 이유로 인사상 불이익을 받으면 어떻게 해야 하나요?

직장내괴롭힘 노동청 진정 절차를 진행했다는 이유로 해고나 전보, 감봉 등 불리한 처우를 하는 것은 별개의 중대한 법률문제가 될 수 있습니다. 

근로기준법 제76조의3은 신고 근로자와 피해근로자 등에 대한 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 명시적으로 금지하고 있죠. 

따라서 신고 이후 갑작스러운 인사명령이나 징계가 이루어진 경우에는 해당 처분의 시점과 사유, 종전 인사평가, 회사 관계자의 발언 등을 함께 분석할 필요가 있습니다.

결국 직장내괴롭힘 노동청 진정 절차에서는 괴롭힘 행위 자체뿐만 아니라 회사의 조사 방식과 피해자 보호 여부, 후속 인사조치까지 전체적인 사실관계를 살펴야 합니다. 

법무법인 홍림은 사건 초기부터 증거관계를 검토하고 사실관계를 법률요건에 맞추어 정리하여 노동청 조사 과정에서 필요한 대응 방향을 마련할 수 있습니다.