Q. 직장내성희롱 성립요건은 어떻게 판단하나요?

직장 내에서 불쾌한 성적 발언이나 행동을 경험했다고 해서 모든 행위가 법률상 성희롱으로 인정되는 것은 아닙니다. 

직장내성희롱 성립요건은 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 따라 행위자의 지위, 업무관련성, 성적 언동의 내용, 피해자가 느낀 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 종합하여 판단합니다. 

남녀고용평등법은 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등을 하는 경우를 규율하고 있는데요.

Q. 성적인 의도가 없었다면 성희롱이 아닌가요?

그렇지 않습니다. 

직장내성희롱 성립요건을 판단할 때 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 존재해야 하는 것은 아닙니다. 

대법원 역시 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 상대방의 반응, 언동의 내용과 정도, 일회성인지 반복적인지 등을 구체적으로 살펴야 한다고 판시합니다. 

따라서 가해자가 단순한 농담이었다고 주장하더라도 객관적인 상황에 따라 성희롱으로 인정될 수 있죠.

Q. 어떤 말이나 행동이 성적 언동에 해당하나요?

직장내성희롱 성립요건에서 중요한 부분은 문제된 행위가 법률상 성적 언동으로 평가될 수 있는지입니다. 

대법원은 이를 남녀 간의 육체적 관계 또는 신체적 특징과 관련된 육체적ㆍ언어적ㆍ시각적 행위 가운데 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위라고 판단합니다. 

신체 접촉뿐 아니라 외모나 성생활에 관한 발언, 성적인 사실관계를 묻는 행위, 관련 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행동 역시 문제될 수 있습니다.

Q. 회사 밖에서 발생한 행동도 인정될 수 있나요?

가능합니다.

직장내성희롱 성립요건에서 말하는 업무관련성은 단순히 회사 사무실이라는 물리적 장소에 한정하여 해석하지 않습니다. 

대법원은 업무수행의 기회나 과정에 편승한 경우뿐만 아니라 직장 내 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자한 성적 언동도 포함된다고 보고 있는데요. 

따라서 회식이나 출장 등에서 발생한 사안도 당사자의 관계와 발생 경위, 장소, 업무와의 연관성을 종합하여 판단할 수 있습니다.

Q. 직접 들은 성적 발언이 아니어도 신고할 수 있나요?

그럴 수 있습니다. 

대법원은 피해자에게 직접 성적 발언을 하지 않았더라도 다른 사람이나 매체를 통해 성적인 정보를 퍼뜨려 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성했다면 성적 언동에 포함될 수 있다고 판시하였습니다. 

결국 직장내성희롱 성립요건은 특정 표현 하나만 분리하여 판단하는 것이 아니라 업무상 관계, 발언의 맥락과 전달 범위, 피해자의 반응, 고용환경에 미친 영향 등을 전체적으로 검토해야 합니다. 

따라서 실제 사건에서는 문자메시지, 메신저 대화, 녹취, 이메일, 목격자 진술 등 객관적인 자료를 확보한 뒤 구체적인 사실관계를 토대로 법적 대응 방향을 정하는 것이 중요합니다.