회사 사용자는 기업질서/직장질서 등을 확립하기 위해 고유한 징계 권한을 행사할 수 있고, 

이에 관하여 인사복무규정(취업규칙)에 징계 처분 내용을 규정할 수 있는데요.

다만 이러한 권한이 있다고 해서, 또는 회사에 관련 규정이 있다고 해서 곧바로 정당하다고 볼 수는 없습니다.

우리 근로기준법 제23조 제1항 및 대법원 판례 법리에 따르면, 

회사에 관련 규정이 있다고 하여 곧바로 정당하다고 볼 수 없고, 사회통념상 객관적으로 명백하게 징계사유 등이 성립하였는지 확인해야 한다고 판시한 바 있습니다.

나아가, 법원은 징계처분이 정당하기 위해서는,

1. 사유 2. 양정 3. 절차가 모두 적법하게 이루어져야 정당한 처분이라고 보고 있습니다.

- 징계 사유의 경우

우리 대법원은 징계해고가 정당하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있어야 한다고 보고 있습니다.

징계해고 외 기타 처분에 관해서도 비슷하게 법원은 보고 있죠.

- 징계 양정의 경우

동일한 비위행위에 대해 서로 다른 처분이 이루어지면 그 자체로 양정, 즉 동일한 잘못을 저지른 2명의 근로자에게 한 명은 구두경고, 다른 한 명은 해고를 하였다면 그 자체로 잘못된 양정이라고 볼 수 있습니다.

- 징계 절차의 경우

사내 취업규칙 등 규정에 징계위원회 개최 또는 소명기회 부여 등을 정하고 있는 경우라면 이를 반드시 지켜야 징계 절차가 적법하다고 볼 수 있습니다.

이렇듯, 사용자의 징계는 꽤나 높은 수준의 정당성을 요구하고 있음에 따라,

만약 회사로부터 징계 통지를 받은 상황이라면 저희 노동법전문변호사 홍림과 상의하시고, 가장 적합한 법적 구제 절차를 통해서 대응하세요!!