직장 내 괴롭힘 신고가 사실과 다르다면 어떻게 대응해야 하나요?

직장 내 괴롭힘 신고를 당했다고 하더라도 조사 결과 괴롭힘이 인정되지 않았다는 사정만으로 상대방의 신고를 곧바로 허위라고 단정해서는 안 됩니다. 

근로기준법은 신고자와 피해근로자에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하고 있기 때문인데요. 

따라서 직장내괴롭힘 허위신고 대응방법의 핵심은 단순히 억울하다고 주장하는 것이 아니라 신고자가 사실이 아님을 알면서도 의도적으로 내용을 만들어 냈다는 점을 객관적인 자료로 밝히는 데 있습니다.

허위라는 사실은 어떤 자료로 입증할 수 있나요?

직장내괴롭힘 허위신고 대응방법을 검토할 때에는 신고서에 기재된 일시와 장소, 발언 내용, 당시 참석자, 업무지시 경위 등을 항목별로 분리하여 사실관계를 대조해야 합니다. 

메신저와 이메일, 녹취, 업무일지, 출입기록, 회의자료, 주변 근로자의 진술처럼 신고 내용과 모순되는 자료를 확보할 수 있죠. 특히 신고인이 존재하지 않는 사실을 구체적으로 만들어 냈거나 다른 사람에게 거짓 진술을 요구한 정황이 확인된다면 고의성을 판단하는 중요한 근거가 될 수 있습니다.

실제로 법원은 자신에 대한 징계 필요성이 보고된 사실을 확인한 직후 과거의 괴롭힘을 주장하고 동료에게 사실과 다른 진술까지 요구한 사안에서, 근로기준법상 불리한 처우 금지는 허위사실을 만들어 신고한 근로자까지 보호하기 위한 규정은 아니라는 취지로 판단하였습니다.

허위신고를 한 근로자에게 징계책임을 물을 수 있나요?

고의적인 조작이 객관적으로 확인된다면 취업규칙상 허위사실 유포, 직장질서 문란, 명예훼손 등의 징계사유가 적용되는지 살펴볼 수 있습니다. 

직장내괴롭힘 허위신고 대응방법에서 특히 주의할 부분은 괴롭힘 불인정과 악의적인 거짓 신고를 명확히 구별하는 것인데요. 법원도 뚜렷한 근거 없이 신고를 반복하여 조직질서를 훼손하거나 자신의 징계를 방어하려는 목적으로 허위 내용을 제기한 사안에서 징계의 정당성을 인정한 사례가 있습니다. 

다만 신고 직후 성급하게 제재한다면 오히려 신고자에 대한 보복성 불리한 처우라는 별도의 분쟁으로 이어질 수 있으므로 징계사유와 증거를 충분히 확보해야 합니다.

형사고소나 손해배상청구도 가능한가요?

직장내괴롭힘 허위신고 대응방법에는 민사상 불법행위책임이나 사안에 따른 형사책임 검토도 포함될 수 있습니다. 

민법상 손해배상을 청구하려면 고의 또는 과실에 의한 위법행위와 손해 발생, 상당인과관계 등을 주장하고 입증해야 합니다. 

다만 회사 내부의 인사상 징계를 받게 할 목적으로 거짓 신고를 했다는 이유만으로 곧바로 형법상 무고죄가 성립하는 것은 아니며, 

대법원 역시 인사권 행사에 따른 징계를 무고죄에서 말하는 징계처분으로 보지 않는 입장입니다. 허위사실이 다수에게 전파되었다면 명예훼손 등 별도의 구성요건 충족 여부를 구체적으로 살펴보아야 하는 것이죠.

법무법인 홍림에서는 어떻게 대응하나요?

악의적인 신고로 피신고인이 징계나 인사상 불이익을 받을 위험에 놓였다면 조사 초기부터 사실관계를 체계적으로 정리하는 것이 중요합니다. 

법무법인 홍림은 직장내괴롭힘 허위신고 대응방법을 검토하면서 신고 내용별 반박자료와 객관적 증거를 정리하고, 조사 과정에서 제출할 의견서 및 진술 방향을 구성하여 방어권을 행사할 수 있도록 대응합니다. 

허위성이 확인된 이후에는 취업규칙에 따른 징계 가능성뿐 아니라 명예훼손이나 민사상 손해배상책임 등 후속 법적 조치까지 사안별로 검토할 수 있습니다.