권고사직은 사용자가 퇴직을 제안하고 근로자가 이를 받아들여 근로계약을 합의해지하는 방식인데요.

이와는 반대로 당사자가 명확하게 거절했는데도 회사가 출근하지 말라고 통보하거나 사실상 퇴직을 강제하였다면 이야기가 달라집니다.

대법원 역시 사직할 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성하고 제출하게 한 뒤 이를 수리하는 형식을 취했다면, 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 따라 근로관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당할 수 있다는 취지로 판단하고 있습니다.

결국 권고사직 부당해고 여부는 명목이 아니라 실질적인 의사와 경위를 기준으로 판단하는 것이죠.

사직서를 제출했다는 사실은 중요한 자료이지만 그것만으로 모든 판단이 끝나는 것은 아닙니다.

누가 먼저 퇴직 이야기를 꺼냈는지, 거절 의사를 밝혔는지, 회사가 어떤 불이익을 언급했는지, 작성 당시 자유로운 선택권이 있었는지 등을 함께 살펴야 합니다.

특히 퇴직을 원하지 않는다는 카카오톡이나 이메일, 상급자와의 대화 녹음, 인사담당자의 면담 내용 등이 있다면 실제 의사를 밝히는 자료가 될 수 있는데요.

이러한 권고사직 부당해고 사건에서는 사직서 한 장보다 그 전후에 형성된 객관적인 정황을 시간순으로 정리하는 작업이 중요합니다.

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다.

따라서 형식적인 권고사직이 실질적으로 해고에 해당한다면 정당한 이유가 존재하는지도 검토 대상이 됩니다.

대법원도 해고의 정당성을 판단할 때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 등을 구체적인 사정에 따라 판단해야 한다는 법리를 제시하고 있는데요.

따라서 권고사직 부당해고 사안이라면 근로관계 종료의 성격을 먼저 확정하고, 해고라면 그 사유와 절차의 적법성을 순차적으로 검토할수있죠.

근로기준법은 부당해고 등을 당한 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는 제도를 두고 있습니다.

다만 회사에서는 근로자가 자발적으로 사직서를 제출했으므로 해고 자체가 존재하지 않는다고 반박하는 경우가 많습니다.

따라서 퇴직 권유를 처음 받은 시점부터 면담 과정, 거부 의사, 사직서 작성 경위, 업무 배제나 출근 저지 여부까지 일관된 사실관계를 구성해야 합니다.

최근 대법원 역시 사직서의 작성·제출 경위와 효력이 근로관계 종료 여부를 판단하는 데 중요하다는 점을 확인하고 있는데요.

초기 단계에서 증거와 주장을 체계적으로 정리해야 하는 이유가 여기에 있습니다.

저희 홍림이 실제 수행했던 성공사례를 들어보겠습니다.

회사가 저희 의뢰인 근로자에게 여러 차례 퇴직을 요구하면서 받아들이지 않으면 인사상 조치를 검토하겠다는 취지의 이야기를 했고,

결국에 저희 의뢰인은 사직서를 작성하였는데요. 이후 당사자는 실제로 퇴직을 원하지 않았다는 내용이 담긴 메시지와 면담 녹취를 확보하기도 했습니다!

이러한 상황에서는 단순히 사직서를 제출했다는 사실에 머무르지 않고 의사표시가 이루어진 전체 과정을 분석해야 합니다.

특히 권고사직 부당해고 사건은 자발적인 합의해지인지 사용자의 일방적인 근로계약 종료인지에 따라 법적 대응의 출발점부터 달라집니다.

사직서 작성 전후의 자료를 보존하고 당시 상황을 구체적으로 정리한 뒤 노동위원회 구제신청 등 적절한 절차를 검토하는 것이 필요하죠.

해당 의뢰인 근로자분은 초기부터 저희 노동법전문변호사 홍림과 상의하고, 대응한 끝에 부당해고로 인정받아 금전을 수령할 수 있었습니다.