포괄임금제란 기본임금을 정하면서 연장근로수당이나 야간근로수당 등 법정수당을 일정액으로 정하여 지급하거나 이를 월 급여에 포함해 지급하는 방식을 의미합니다.

대법원은 근로시간 산정이 어려운 사정 등이 있는 경우 일정한 요건 아래 이러한 약정의 효력을 인정하고 있는데요.

반대로 출퇴근 기록 등을 통해 실제 근무시간을 산정할 수 있는데도 포괄임금방식을 적용했다면 그 효력이 제한될 수 있습니다.

결국 계약서에 포괄임금이라는 문구가 존재하는지만으로 판단할 문제는 아닌 것입니다.

포괄임금제 연장수당청구에서 핵심은 이미 지급된 금액과 근로기준법에 따라 실제 지급되어야 할 법정수당을 비교하는 데 있습니다.

대법원은 근로시간 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금방식으로 임금을 정한 경우, 정액으로 지급된 법정수당이 근로기준법상 기준에 미달한다면 그 부분은 무효라고 보고 있습니다.

따라서 포괄수당 명목으로 일정 금액을 지급받았더라도 실제 연장근로에 따른 수당보다 부족하다면 차액을 청구할수있죠.

근로기준법 제56조는 연장근로에 대하여 통상임금의 일정 비율 이상을 가산하여 지급하도록 정하고 있습니다.

따라서 포괄임금제 연장수당청구를 준비할 때에는 먼저 통상임금의 범위를 확정하고 실제 연장근로시간을 계산해야 합니다.

특히 근로계약서에 월 일정 시간의 연장근로수당이 포함되어 있다면 약정된 시간과 실제 근무시간을 구별하여 검토해야 하는데요.

이미 지급된 고정 연장수당이 존재한다면 이를 무시하고 전체 금액을 다시 요구하는 것이 아니라 법정 기준에 따라 산출한 액수와 비교하여 미지급분을 특정하는 과정이 필요합니다.

포괄임금제 연장수당청구에서는 근로자가 실제로 얼마나 추가 근무했는지를 뒷받침하는 자료가 중요합니다.

출퇴근기록, 전자결재 내역, 업무용 메신저, 이메일 송수신 시각, 사내 시스템 접속기록, 업무일지 등이 주요 증거가 될 수 있는데요.

단순히 회사에 오래 머물렀다는 사실만으로 모든 시간이 근로시간으로 인정되는 것은 아닙니다.

사용자의 지휘·감독 아래 업무를 수행했거나 업무상 필요한 대기상태에 있었다는 점까지 확인되어야 합니다.

따라서 객관적인 기록을 날짜별로 정리하고 실제 업무내용과 연결하는 것이 중요합니다.

결국 포괄임금제 연장수당청구는 계약서에 적힌 명칭만으로 가능 여부가 결정되지 않습니다.

약정의 성립과 유효성, 근로시간 산정 가능성, 통상임금, 실제 초과근무시간, 이미 지급된 수당을 함께 검토해야 합니다.

특히 장기간 누적된 연장근로가 있다면 청구금액도 달라질 수 있으므로 초기 단계에서 근로계약서와 급여자료, 근태기록을 기준으로 법적 청구 범위를 정확하게 검토할 필요가 있기에,

지금 바로 저희 노동법전문변호사 홍림의 조력을 받으세요!!