회사로부터 징계처분을 받았다면 징계위원회 개최 과정과 소명권 보장 여부도 검토해야 합니다.

단체협약이나 취업규칙에서 징계위원회 출석통지, 변명의 기회, 의결방식 등 별도의 절차를 정하였다면 사용자는 원칙적으로 이를 준수해야 하는데요.

특히 근로자에게 구체적인 혐의 내용을 제대로 알리지 않거나 방어자료를 제출할 실질적인 기회를 주지 않았다면 절차적 정당성이 문제될 여지가 있습니다.

회사로부터 징계처분을 받았다면 징계사유가 일부 인정된다는 이유만으로 대응을 포기할 필요는 없습니다.

대법원은 징계권 행사에도 징계사유와 처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 요구된다는 취지로 판단하고 있습니다.

또한 비행의 정도에 비하여 지나치게 무거운 제재를 선택해 비례원칙에 반하거나 합리적인 이유 없이 종전 기준과 달리 불공평한 처분을 하였다면 재량권의 한계를 벗어난 것으로 평가될 수 있습니다.

회사로부터 징계처분을 받았다면 정직이나 감봉 또는 징계해고 등의 불이익에 관하여 노동위원회 구제절차를 검토할 필요가 있습니다.

근로기준법상 정당한 이유 없는 징벌은 제한되므로 징계사유의 존부뿐만 아니라 양정의 상당성까지 종합적으로 주장하는 것이 중요한데요.

특히 해고의 경우 판례는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지를 판단기준으로 삼고 있습니다.

여러 혐의가 제시되었다면 개별 사유뿐 아니라 전체 내용을 토대로 처분의 적정성이 판단될 수 있으므로 체계적인 반박이 필요합니다.

회사로부터 징계처분을 받았다면 처분통지서와 취업규칙, 인사규정, 징계위원회 자료, 업무지시 내역, 전자우편, 메신저 대화 등을 신속하게 확보하는 것이 좋습니다.

이후 징계사유의 사실관계와 규정상 근거를 구분하고 절차적 위법성, 비례원칙 위반, 형평성 침해 등을 논리적으로 정리해야 하는 것이죠.

법무법인 홍림의 노동법전문변호사와 초기 단계부터 대응 방향을 설계한다면 징계위원회 소명부터 노동위원회 구제신청까지 사건의 핵심 쟁점을 일관되게 주장할수있죠.