모든 질책이나 갈등이 위법한 행위로 인정되는 것은 아닙니다.

상사의 폭언이나 동료들의 따돌림이 문제되는 사건에서는 업무상 필요성과 사회통념상 상당성이 핵심적인 판단기준이 됩니다.

정당한 업무지시나 합리적인 성과관리는 원칙적으로 허용될 수 있지만 그 과정에서 모욕적 언사를 반복하거나 여러 사람 앞에서 인격을 비하하고 특정 구성원을 합리적 이유 없이 배제했다면 적정한 범위를 벗어났다고 평가할 여지가 있는데요.

고용노동부 역시 업무상 필요성이 있더라도 그 행위의 양태가 사회통념상 상당하지 않다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다는 취지의 판단기준을 제시하고 있습니다.

상사의 폭언이나 동료들의 따돌림으로 피해를 입었다면 감정적인 대응보다 사실관계를 객관화하는 작업이 선행되어야 합니다.

녹음파일, 문자메시지, 사내 메신저, 이메일, 업무배제 정황, 인사 관련 자료, 목격자의 진술, 피해 당시 작성한 기록 등을 확보하는 것이 도움이 됩니다.

특히 반복성과 지속성을 주장하려면 발생 일시와 장소, 구체적인 언동, 주변에 있던 사람, 이후 나타난 불이익을 시간 순서대로 정리할 필요가 있습니다. 이러한 자료를 토대로 행위의 우위성, 업무상 상당성 일탈, 정신적 고통 및 근무환경 악화 사이의 연관성을 구체적으로 주장할수있죠.

상사의 폭언이나 동료들의 따돌림이 계속된다면 전문가의 조력을 받아 사내 신고와 고용노동부 진정을 체계적으로 준비할 필요가 있습니다.

근로기준법에 따르면 사용자는 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 이를 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 상대로 객관적인 조사를 실시해야 합니다.

조사 과정에서는 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 등 피해근로자 보호조치를 취할 수 있으며 신고를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다.

회사가 조사 의무나 필요한 사후조치를 제대로 이행하지 않는다면 관련 자료를 정리하여 관할 노동관서에 진정을 제기하고 근로감독 절차를 통해 대응하는 방법을 검토할 수 있습니다.

상사의 폭언이나 동료들의 따돌림 사건은 어떤 표현과 자료를 중심으로 사실관계를 구성하느냐에 따라 판단 방향이 달라질 수 있습니다.

단순히 힘들었다는 내용만 기재하기보다는 각각의 행위를 특정하고 관계상 우위가 어떻게 이용되었는지, 업무상 필요성을 넘어선 부분은 무엇인지, 그 결과 근무환경이 어떻게 악화되었는지를 법률요건에 맞추어 주장하는 것이 중요합니다.

특히 사내 조사에서 불인정된 경우라도 회사의 조사 과정에 객관성이 있었는지, 필요한 보호조치가 이루어졌는지, 신고 이후 인사상 불이익이 발생하지 않았는지 별도로 검토해야 합니다.

따라서 초기 증거수집부터 진정서 작성, 근로감독관 조사 대응까지 노동법 분야 전문가와 함께 준비한다면 쟁점을 보다 명확하게 정리하여 권리구제를 구할 수 있는 것이죠.