근무지 무단이탈 징계의 적법성을 판단할 때에는 단순히 자리를 비웠다는 사실만 확인해서는 부족합니다.

이탈한 시간과 횟수는 어떠했는지, 상급자의 사전 승인을 받을 수 없는 긴급한 사정이 존재했는지, 담당 업무에 실제 지장이 발생했는지 등을 함께 검토해야 하는데요.

판례 역시 징계해고의 정당성을 판단하면서 사업의 목적과 성격, 근로자의 지위, 담당직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미친 영향, 종전 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려한다는 입장입니다.

회사의 취업규칙이나 인사규정에 무단외출 또는 직장이탈을 제재 대상으로 명시해 놓는 경우가 있습니다.

그렇더라도 근무지 무단이탈 징계의 양정이 자동으로 정당해지는 것은 아닌데요.

대법원 판례가 제시하는 핵심 기준은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 존재하는지 여부입니다.

특히 해고까지 이루어졌다면 위반행위와 제재 사이에 상당성이 인정되는지를 세밀하게 살펴볼 필요가 있는 것이죠.

일회적인 이석과 장기간 반복된 복무위반은 법률상 평가가 달라질 수 있습니다.

실제 판례에서도 지각이나 결근 또는 무단외출이 반복되고 업무태만의 정도가 사용자가 감내할 범위를 넘어선 사정을 해고의 정당성을 인정하는 요소로 고려한 사례가 있습니다.

따라서 근무지 무단이탈 징계를 받은 당사자는 출입기록이나 메신저 내역, 업무처리 자료, 당시 보고 내용 등을 확보하여 실제 경위를 객관적으로 소명할수있죠.

과거 동일한 사례에 회사가 어떤 처분을 내렸는지 비교하는 것도 징계형평 원칙을 검토하는 데 도움이 됩니다.

회사가 사실관계를 충분히 확인하지 않았거나 경미한 행위에 지나치게 무거운 제재를 내렸다면 근무지 무단이탈 징계의 정당성을 노동위원회에서 다툴 수 있습니다.

근로기준법상 사용자는 정당한 이유 없는 징벌을 할 수 없으며, 부당해고 등에 대해서는 노동위원회 구제절차가 마련되어 있습니다.

이때 징계사유 자체의 존재 여부뿐 아니라 취업규칙상 근거, 소명기회 보장, 징계위원회 절차, 처분 수위의 상당성을 체계적으로 검토해야 합니다.

결국 구체적인 근무상황과 회사가 확보한 자료를 분석하여 사실관계와 징계양정을 각각 반박하는 방향으로 대응할수있죠.