근로기준법은 (회사) 사용자가 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 상대로 객관적인 조사를 실시하도록 규정합니다.

직장내괴롭힘 피신고자 역시 조사 과정에서 자신에게 제기된 구체적인 사실관계를 파악하고 이에 관한 입장을 충분히 정리할 필요가 있는데요.

당시 업무자료와 메신저 대화, 이메일, 회의기록, 목격자 진술처럼 신고인의 주장과 다른 사정을 보여줄 수 있는 자료를 확보한다면 사실관계를 보다 명확하게 소명할수있죠.

상급자의 지시나 질책이 상대방에게 불쾌감을 주었다는 이유만으로 언제나 법률상 괴롭힘으로 평가되는 것은 아닙니다.

직장내괴롭힘 피신고자 입장에서는 해당 언행에 업무상 필요성이 있었는지, 표현의 정도가 사회통념상 허용되는 범위였는지, 특정인을 부당하게 압박하려는 목적이 있었는지를 세밀하게 검토해야 합니다.

특히 성과관리나 업무분장처럼 사용자의 인사권 또는 업무지시권과 관련된 사안이라면 지시의 목적과 방식, 다른 직원에게 적용된 기준까지 함께 비교하는 것이 필요합니다.

사내 조사에서 작성된 진술서나 면담기록은 이후 인사위원회 또는 징계절차에서 중요한 판단자료로 활용될 수 있는데요.

직장내괴롭힘 피신고자가 정확한 기억 없이 추측성 답변을 하거나 신고인을 비난하는 방식으로 대응한다면 오히려 불리한 정황으로 해석될 가능성이 있습니다.

따라서 신고된 행위를 시기와 장소, 참석자, 발언 내용별로 구분하고 인정하는 사실과 다투는 부분을 명확하게 나누어 진술해야 합니다.

조사 과정에서 알게 된 내용의 외부 유포 역시 신중해야 하며 조사참여자에게는 법률상 비밀누설 금지의무가 적용될 수 있습니다.

조사 결과 괴롭힘이 인정되면 사용자는 행위자에 대하여 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 취해야 합니다.

다만 괴롭힘 인정과 구체적인 징계수위의 정당성은 별개의 쟁점이 될 수 있는데요.

직장내괴롭힘 피신고자에게 감봉이나 정직, 해고와 같은 처분이 내려진다면 징계사유의 존재뿐 아니라 절차적 정당성, 징계양정의 상당성까지 살펴야 합니다.

객관적 사실관계에 비해 지나치게 무거운 제재가 이루어진 경우에는 노동위원회 구제신청이나 민사상 징계무효확인 등 적절한 대응수단을 검토할수있죠.

괴롭힘 신고를 받았을 때 감정적인 반박부터 하기보다는 신고 내용과 증거를 기준으로 사실관계를 재구성하는 것이 중요합니다.

특히 사내 조사 결과가 징계처분으로 연결될 가능성이 있다면 초기 진술 단계부터 법적 성립요건과 증거관계를 함께 검토하여 대응하는 것이 필요합니다.