사용자는 신고가 접수되면 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 객관적인 조사를 실시해야 합니다.

이 과정에서 피신고자는 신고 내용별로 자신의 입장을 명확하게 정리할 필요가 있는데요.

당시 대화 내용과 업무지시의 배경, 메신저와 전자우편, 녹취자료, 근무기록, 회의자료, 주변 직원의 진술 등을 확보할 수 있습니다.

특히 직장내괴롭힘 허위신고 사건에서는 신고 내용 가운데 사실과 일치하는 부분과 객관적 자료에 정면으로 배치되는 대목을 구별하여 소명하는 것이 중요합니다.

단순한 부인보다 구체적인 반박자료를 제시하는 것이죠.

회사가 충분한 확인 없이 신고자의 주장만을 근거로 견책이나 감봉, 정직, 해고 등의 처분을 내렸다면 징계사유의 존재 여부부터 다툴 수 있습니다.

사용자에게 인사권과 징계권이 인정되더라도 그 행사가 무제한 허용되는 것은 아닙니다.

근로기준법상 정당한 이유가 요구되며 취업규칙과 단체협약에서 정한 절차도 준수해야 합니다.

따라서 직장내괴롭힘 허위신고를 기초로 불이익한 인사처분이 이루어졌다면 신고 내용의 신빙성, 증거의 객관성, 징계사유 특정 여부, 소명기회 보장, 징계양정의 상당성을 각각 검토할 수 있습니다.

허위신고라고 생각된다는 이유만으로 명예훼손이나 무고죄가 당연히 성립하는 것은 아닙니다.

특히 무고죄는 타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 공무소 또는 공무원에게 허위 사실을 신고하는 경우가 문제되므로 사내 신고와는 구성요건을 구별해서 살펴야 합니다.

명예훼손 역시 공연성이나 사실 적시 여부 등 개별 요건에 대한 검토가 필요합니다.

그러므로 직장내괴롭힘 허위신고에 대응할 때에는 곧바로 형사절차부터 진행하기보다 신고 경위와 전달 범위, 허위라는 점을 뒷받침할 자료를 먼저 확인할 필요가 있는데요.

민사상 불법행위에 따른 손해배상 가능성 역시 구체적인 사정에 따라 별도로 판단해야 합니다.

피신고자가 가장 경계해야 하는 행동은 신고자에게 직접 연락하여 취하를 요구하거나 주변 직원들에게 자신에게 유리한 진술을 부탁하는 것입니다.

정당한 해명 의도였더라도 상대방에게 압박으로 받아들여지면 또 다른 문제로 이어질 수 있습니다.

따라서 조사통지서나 신고내용을 확보한 뒤 사실관계를 시간순으로 정리하고 각 주장에 대응하는 증거를 연결하는 방식이 효과적입니다.

사실과 평가를 분리하고 객관적인 자료를 중심으로 의견서를 작성해야 하는데요.

억울한 신고를 받았더라도 결국 판단을 좌우하는 것은 감정적인 호소가 아니라 구체적인 사실관계와 이를 뒷받침하는 증거라고 할 수 있습니다.