통지서에 단순히 ‘근무태도 불량’, ‘회사 규정 위반’, ‘업무능력 부족’이라고 적었다고 언제나 충분한 것은 아닙니다.

근로자의 입장에서 자신이 어떠한 행위를 이유로 해고되는지 파악할 수 있어야 하는데요.

특히 징계해고에서는 실질적인 징계사유가 되는 구체적 사실이나 비위내용이 드러나야 합니다.

대법원도 취업규칙이나 단체협약의 조항만 나열하는 것으로는 충분하지 않다는 입장입니다.

다만 이미 징계절차 등을 통해 대상자가 구체적인 사유를 알고 충분히 방어할 수 있었다면 축약된 기재도 인정될 여지가 있습니다.

결국 해고사유시기 서면통지의 적법성은 통지서 문구만 떼어 보는 것이 아니라 전체적인 절차와 방어권 보장 여부까지 검토해야 할수있죠.

회사가 ‘오늘부로 계약을 종료합니다’라는 문서만 전달하고 구체적인 근거를 전혀 밝히지 않는 사례도 있습니다.

이 경우에는 근로자가 회사의 불만이나 해고 이유를 이미 짐작하고 있었다는 사정만으로 절차상 하자가 쉽게 치유되지는 않습니다.

대법원은 계약종료통지서에 종료사유나 근거규정이 전혀 기재되지 않았던 사건에서 근로기준법 제27조 위반이라고 판단했습니다.

즉 근로자가 이유를 어느 정도 알고 있었다는 사실과 사용자가 법에서 요구하는 내용을 문서에 기재하였는지는 구별해야 합니다.

이러한 점에서 해고사유시기 서면통지가 누락되었다면 부당해고를 다투는 중요한 쟁점으로 활용할 수 있는데요.

종이로 작성된 해고통지서가 없다고 해서 무조건 무효라고 단정할 수도 없습니다.

대법원은 일정한 요건을 갖춘 이메일에 의한 통지도 서면통지로서 유효할 수 있다고 판단한 바 있습니다.

다만 이메일의 형식과 작성 경위, 사용자의 의사가 명확하게 확인되는지, 해고의 원인과 효력 발생일이 구체적으로 기재되었는지 등을 종합적으로 살펴야 합니다.

따라서 카카오톡이나 문자메시지처럼 전자적 방식으로 통보받았다면 매체의 명칭만 보고 결론을 내리기보다 실제 기재내용과 전달 경위를 확인하는 것이 필요합니다.

해고를 당했다면 우선 회사가 교부한 통지서 원본과 이메일, 문자메시지, 인사위원회 출석통지, 징계의결서 등을 확보해야 합니다.

이후 해고일이 특정되어 있는지, 기재된 원인이 실제 처분 근거와 일치하는지, 방어가 가능할 정도로 사실관계가 특정되었는지를 차례로 검토합니다.

해고사유시기 서면통지에 중대한 하자가 확인된다면 노동위원회 부당해고 구제신청에서 절차적 위법성을 주장할 수 있습니다.

특히 서면통지의무를 제대로 이행하지 않았다면 해고사유 자체에 관한 다툼과 별개로 해고가 절차적으로 위법하여 무효가 될 수 있는데요.

실제 사건에서는 한 장의 해고통지서뿐만 아니라 그 이전의 징계절차와 소명기회, 회사가 제시했던 처분근거까지 함께 살펴야 합니다.

이미 해고통보를 받았다면 통지서에 적힌 표현이 법률상 요구되는 수준을 충족하는지부터 면밀하게 확인하여 구제절차의 쟁점을 정리하는 것이 중요합니다.