회사에서 사직서를 작성하지 않으면 불이익을 주겠다고 압박하거나 이미 퇴직이 결정되었다며 서명을 요구하는 사례가 있는데요.

이러한 권고사직을 빙자한 해고 통보 상황에서는 사직서가 존재한다는 사실만으로 자발적인 퇴직이라고 단정하기 어렵습니다.

법원은 근로자가 어쩔 수 없이 제출한 사직서의 효력과 실제 근로관계 종료 경위를 구체적으로 심리하는데요.

사직 의사가 비진의 의사표시에 해당하고 사용자 역시 이를 알았거나 알 수 있었다면 그 효력이 부정될 여지가 있는 것이죠. 따라서 면담 녹음과 메신저, 전자우편, 인사담당자의 발언 등을 확보할수있죠.

권고사직을 빙자한 해고 통보가 실질적으로 사용자의 일방적인 근로계약 종료라면 근로기준법상 해고 제한 법리가 문제됩니다.

특히 징계성 사유를 내세운 경우 단순히 취업규칙의 징계사유에 해당한다는 것만으로 정당성이 곧바로 인정되는 것은 아닌데요.

대법원은 해고가 정당하려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 한다는 취지로 판시합니다.

비위의 동기와 경위, 담당 업무, 기업질서에 미친 영향, 종전 근무태도 등을 종합하여 상당성을 검토하는 것이죠.

회사로부터 권고사직을 빙자한 해고 통보를 받았다면 퇴직에 동의하지 않는다는 의사를 객관적인 자료로 남겨둘 필요가 있습니다.

별다른 이의 없이 사직서를 작성하거나 퇴직 조건에 합의하면 향후 회사가 합의해지였다고 항변할 가능성이 있는데요.

반대로 계속 근무할 의사가 있었고 회사 결정에 따라 업무에서 배제되었다는 정황이 확인된다면 해고의 존재를 주장하는 데 중요한 근거가 될수있죠. 인사면담 직후 당시 대화 내용을 정리하고 업무배제 통지, 사내 계정 차단, 출입 제한 등 후속 조치도 함께 보존하는 것이 효과적입니다.

결국 권고사직을 빙자한 해고 통보 사건에서는 근로자가 스스로 퇴직을 선택했는지 아니면 사용자가 사실상 선택의 여지를 박탈했는지가 핵심인데요.

실질적인 해고로 인정된다면 정당한 이유와 절차적 적법성 등을 다투면서 노동위원회 구제절차를 검토할 수 있습니다.

부당해고 구제신청에는 법정 신청기간이 있으므로 회사와 장기간 협의하다 대응 시기를 놓치지 않도록 주의해야 합니다.

특히 사직서가 이미 작성된 사건이라면 의사표시의 경위와 강요 정황을 법리적으로 구성하여 합의해지가 아니라 일방적 해고였음을 구체적으로 소명하는 것이 중요합니다.