회사가 평가 결과를 이유로 정식 채용을 거절했다면 수습근로자 기간만료 부당해고 성립 여부를 검토해야 합니다.

판례는 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 행위 역시 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다고 판시합니다.

따라서 회사가 단순히 수습기간이 끝났다는 형식만 내세워 자유롭게 근로관계를 종료할 수 있는 것은 아닌데요.

근로기준법상 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없으므로 평가자료와 통보 경위를 구체적으로 확인해야 합니다.

수습근로자 기간만료 부당해고 판단에서는 시용제도의 특수성도 고려됩니다.

업무능력과 자질, 인품, 성실성 등 직무적격성을 관찰하려는 제도의 목적상 통상적인 근로자에 대한 해고보다 본채용 거부의 정당성이 비교적 넓게 인정될 수 있는데요.

그렇다고 사용자의 자의적인 판단까지 허용된다는 의미는 아닙니다. 판례가 제시한 기준처럼 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당하다고 평가되어야 하므로 막연한 업무 부적응이나 추상적인 조직 부적합만으로는 다툼의 여지가 있는 것이죠.

회사가 저성과나 업무수행능력 부족을 주장한다면 수습근로자 기간만료 부당해고 사건에서는 해당 사유를 뒷받침하는 객관적 근거가 있는지 살펴볼 필요가 있습니다.

근무평가표와 인사고과 자료, 업무지시 내역, 메신저 대화, 전자우편, 동료 진술, 회사의 피드백 내용 등을 확보하는 것이 중요한데요.

입사 당시 안내받지 못한 평가기준을 사후적으로 적용했거나 별다른 경고 없이 갑작스럽게 본채용을 거절했다면 그 과정 역시 정당성 판단의 주요 사정으로 활용할수있죠.

수습근로자 기간만료 부당해고 상황에 놓였다면 회사가 사용한 기간만료라는 표현만 보고 권리구제를 포기해서는 안 됩니다.

실제 근로계약의 성격과 채용공고, 취업규칙, 수습약정, 평가방식 및 본채용 거부사유를 종합적으로 분석해야 합니다.

부당해고에 해당한다고 판단된다면 관할 노동위원회를 통한 구제절차를 검토할 수 있는데요.

특히 초기 단계에서 사실관계를 시간순으로 정리하고 회사가 제시한 사유의 객관성 및 사회통념상 상당성을 법리적으로 반박한다면 보다 체계적으로 대응할수있죠.